来源_吉驰财税 发文日期_2024年01月03日
成本法核算和权益法核算的概念是什么？有什么区别？
【摘要】现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。 【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话�？上衷�,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。 1.2 形式不同 打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的 管家 。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的 掘金者 。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 1.3 重点不同 传统的人事管理以 事 为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事�？晒智康魅耸视ぷ�,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以 人 为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。 2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。 3 建立科学的人力资源工作体系 市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。 3.1 人员配置体系 企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。 3.2 薪酬分配和保障体系 企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。 3.3 绩效评估体系 绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价�？己说姆绞接泻芏嘀�,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。 国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献 [1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22). [2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05). [3] 田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009,(06). [4] 李凌,周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].新疆有色金属,2008,(03). 【】 责任编辑：老A 人资管理的必要性分析
摘要：医学界在和谐社会的背景下提出了 和谐医院 的构想,人力资源管理在 和谐医院 的构建过程中发挥重要作用,本文就这方面的问题展开了详细研究。 在社会主义和谐社会理论的指导下,医学界对 和谐医院 的理论研究正在深入,形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到,构建和谐医院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。 人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界,这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。 一、医院人力资源管理现状 现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式,人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看,我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此,针对人力资源拟定了相关程序文件,并依照文件组织实施,将人才培训、人才资源规划等工作重点实施,并逐步铺开,由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。 二、医院人力资源管理模式 人力资源管理有3个重要的思想:第一,所有的管理者都是人力资源管理者,比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二,职工被看作是财富,给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑,美国管理专家卡耐基曾宣称: 你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走,但是要保留我的机构和人才,几年以后,我还是钢铁大王。 这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源,高智能的人力资源 劳动力,是最重要的生产力要素。第三,人力资源管理是一个互相匹配的过程,是将医院目标和员工的需求相匹配的过程,每一位职工都应该和医院一样得到满足。 (一)加强制度建设,以人为本构造有效的激励与约束机制 制度建设是保障医院发展的关键,是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。 员工是我们最重要的资源 、 天时不如地利,地利不如人才。 所以,制度建设的时候还要充分体现人文关怀。 注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀,在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励,在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。 进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据,合理的绩效考核能够激励员工,鼓舞士气。不合理的绩效考核,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工,及时地发现问题、分析问题并解决问题。 (二)名牌战略对人力资源管理的影响 知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院,要发展成为全国的医院,关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在 档案管理 阶段,比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家,也很少有评价人事规划的成本与收益。现在,人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理,为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中,我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情,那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。 (三)确立合理的人力资源计划 只有掌握了人才,才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务,寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代,哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才,它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。 选才,是人力资源管理的第一步,选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节,也是管理者的基本功。千里马常有,而伯乐不常有。此时就需要管理者充当 伯乐 ,并有 伯乐 的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果,综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中,尤其是困难与关键时刻,才能真正识别人才。在识别人才的过程中,既要注意锋芒毕露的人才,又要注意潜在人才。在选择人才时,要不拘一格,惟才是举,并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上,只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长,则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华,因此人才难得,尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。 育才,是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。 用才,好钢要用在刀刃上,贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则,做到人尽其才,才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥,并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。 惜才,因为优秀人才来之不易,医院培养优秀人才花费了大量的心血,专业技术人员工作技能日益增高,在工作效率最高的时候,失去这样的人才,便是医院最大的损失。 员工是我们最重要的资源 、 天时不如地利,地利不如人才。 只有掌握了人才,才能把各项事业办好。只有掌握了人才,才能在竞争中处于优势地位,才能在构建和谐医院的道路上快速发展。 展才,职工随着工作经验和工作能力的增加,医院也需要给职工提供晋升的机会,给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的,有才华的人,他们的需求绝不仅仅是物质待遇,更重要的是才能的施展和价值的实现。因此,领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台,才能实现医院与人才的共同发展。 (四)建立公正、公平、合理的薪酬体系 薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。 参考文献 1.张芳. 浅谈新时期医院人力资源管理. 经济师. 2009,(3):208～209. 2.雷洪亮. 医院人力资源分析. 合作经济与科技. 2009,(7):79～80. 3.沈吉丽. 浅论用科学发展观指导和推进医院战略人力资源管理. 科技信息. 2008,(21):473～474. 4.张培丽,王斌全. 现代医院人力资源管理初探. 科技情报开发与经济. 2003,13(9):266～267. 【】 责任编辑：lcl 关于传统人事部与人力资源部的博弈分析