来源_吉驰财税 发文日期_2024年01月03日
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【摘要】随着市场竞争的不断加剧,国有企业的人才流失严重,国有企业要提高的竞争力就必须转变观念,改革企业人力资源管理机制,营造 以人为本 的用人理念,增强企业凝聚力,为人才创造创造良好的工作环境和生活条件,采取有效对策留住和吸引人才,提高企业在市场上的竞争力,促进国有企业的发展。 【关键词】国有企业;人力资源管理;人才流失;对策研究 随着国家宏观经济结构的调整,市场经济的日益完善和非公有制经济快速发展,我国企业性质呈现多元化态势,国有企业与民营、私营、合资、独资企业间的竞争越来越激烈。竞争不仅表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面,企业间的竞争重心越来越集中到人才的竞争上。国有企业要想在市场上站稳脚跟,就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整,留住人才,吸引人才,增强企业的综合竞争力。 1 国有企业人力资源现状 随着知识经济时代的到来,人才的竞争逐渐成为企业与企业,国与国之间竞争的焦点,人力资源逐渐发展成为组织的 第一要素 。大多数国有企业缺乏竞争力与创新精神,管理体制僵化、产权�：�、机制不健全、员工个人需求无法满足,致使国有企业效益低下,人才流失严重。而国有企业流失的人才,相当一部分是企业的技术和业务骨干,他们多年积累的实践经验构成了企业应对各种竞争与挑战的一套完整系统,是企业的一笔巨大的无形资产。这些无形资产中的人才,尤其是高学历、专业型以及拥有企业技术机密人才的流失会导致企业关键生产环节及技术操作的商业秘密的流失,企业无形资产将遭受巨大损失,可能对企业以人才及知识为基础塑造的核心竞争力构成巨大的挑战和威胁。 2 国有企业人才流失的主要原因 2.1 社会因素:社会主义市场经济体制和人才市场的建立,为人才流动提供了极大的方便和可能。随着我国经济的高速发展,人才的竞争相当激烈,国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才的竞争。相比之下,国有企业存在的负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况,缺乏人力资源管理上的灵活性,企业竞争的主动性,在人才竞争中处于不利的地位,逐渐失去了对人才的吸引力,还加剧了国有企业的人才外流。 2.2 企业因素:我国的国有企业改革虽然取得了很大的成绩,但仍存在着管理体制不完善,产权�：�,机制不健全等诸多问题。随着经济全球化进程的加快,人才竞争的加剧,这些弊端严重地�：α斯衅笠档慕徊椒⒄�,损害了员工的积极性和工作热情,造成国有企业人才的大量流失。首先,由于国有企业对市场经济认识不足,虽然国有大中型企业大部分进行了公司制改造,将原来的企业改组成了集团公司,但管理思想和管理方式并没有发生实质性变化,这就制约了国有企业的发展。在市场竞争中落后于非国有企业。随着外企 高薪 招聘人才等措施的出现,一些在企业未受到重用或认为不能实现自我价值的员工,便纷纷跳槽,离开企业去谋求更好的发展。其次,体制问题是国有企业人才流失的深层次原因。用人机制死板、人际关系复杂,企业分配方式和分配结构不合理、不科学,缺乏健全完善的培训和选拔机制,未能形成科学有效的激励机制等等,人才大多数生存在论资排辈、任人唯亲、缺乏竞争、限制流动的管理环境中,难以发挥出应有的资源效能,严重地损害了企业员工特别是高素质人才的积极性,使人才的个人价值的得不到充分体现,对企业逐渐丧失了信心,失去了动力。 2.3 员工因素:待遇问题是国企人才流失的重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出 把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益 。恩格斯也说: 每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。 国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了 铁饭碗 。但目前,随着 产权多元化,人力资源市场化 的推进,以及我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台,国企员工的 身份 已逐渐失去其 资源 优势,与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如非国有企业。企业员工的就业观念也发生很大的转变,不再求稳怕变,更强调待遇的提高,良好的人际关系,个人能力的提升,自我价值的实现。而外资企业、民营企业提供的丰富报酬、优越的工作条件,灵活的发展路径等,又恰好能满足人才的多层次需要,使更多有能力的人倾向离开国有企业,去寻求更好的发展空间。 因此,提高国有企业经济效益,建立灵活的用人机制,吸引和留住人才,是国有企业的当务之急。 3 国有企业减少人才流失的对策 3.1 转变观念,营造 以人为本 的用人理念:人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素,企业不仅是物质资源的集合体,更是人的结合体。国有企业要留住人才,前提是要营造 以人为本 的用人理念,在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。在这样的氛围中,可以使人精神愉悦,工作舒心,积极性和创造性都会得到提高。通过改革人力资源管理模式,提高员工对精神待遇的满意度,赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,切实建立起一套符合实际,切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。也就是说,企业要建立健全一个吸引吸纳人才,适应人才生长机制,让良好的内部环境留住人才。 3.2 提高员工的物质待遇,是留住人才的关键: 据调查,国有企业中50%的离职原因是对收入状况不满意,因此,提高员工待遇是留住人才的重要手段。国有企业留住人才,必须提高工资待遇,要使其薪酬有竞争性,员工就不必为物质生活的匮乏而担心和奔波,他们可以集中精力地投入到工作当中。一项科学研究,一个关键环节的突破,一种营销理念,都有可能改变一个企业的命运,而带来这种变革的,往往是为数极少的顶尖人才,国企的经营者必须明白人才与企业发展的关系,树立 企业发展,人才第一 的观念,为员工创造有利于人才成长和发展的空间,在实现企业效益的同时,也实现了个人的价值。 3.3 改革企业人力资源管理机制,留住人才: 人才作为一种特殊的产品,作为一种资源具有很强的流动性。国有企业应大力改革现行的管理体制,健全完善绩效考评体系,建立和完善人才激励、选拔和约束机制,激发各类人才积极努力工作和勇于创新的动力。只有当人才能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。国有企业要大胆选拔创造型、开发型人才,要用人之长、避人之短,最大限度地发挥员工的潜能。注重个人的工作实绩,不要 唯出身论 、 唯文凭论 ,要以实绩论英雄。真正把有发展潜力的人才挖掘出来,委以重任。实行市场化选拔机制,克服管理者官本位的思想弊端,通过市场合理配置,扩大人才选拔范围,使人才公平竞争、双向选择、择优配置,让优秀人才将逐渐成为国有企业人才选拔的主流形式。 3.4 加快企业发展,提高竞争力: 国有企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。国有企业与外资企业、民营企业相比,人才流失的病根在于经济效益差,机制不灵活,人才感觉在企业里没有发展前途。因此,企业自身的发展是留住人才的前提。积极的推进国有企业的改革,加快技术改革和技术创新,转变机制,不断提升国有企业的经济效益、地位和知名度,从而根本改变国企人才的物质待遇和精神待遇。国有企业要迅速发展壮大,要打造企业,创造品牌,企业要加快发展,科学发展,经济效益和社会效益要保持稳步增长。同时,企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作,使人才对企业发展前景充满乐观,充满信心,感到留在企业有奔头,留人先要留心。 总之,人才作为经济发展的基本要素,是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源。国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容,避免人才流失,为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。人才的聚集,可使企业得到发展,而企业的成长性好,发展潜力大,又可形成良性的吸引人才的机制,才能在激烈的市场竞争中占据优势,获得长足的发展。 参考文献 [1] 祈蕾蕾.企业人才流失的问题研究[J].天津大学管理学院院报,2006.06 [2] 何淑明.国有企业难以吸引人才的原因与对策[J].重庆大学学报,2006.08 [3] 黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[J].发展研究,2007.03 [4] 章洁.关于国有企业如何留住人才的思考.[J].四川农机,2007.07 [5] 胡玉芬. 国有企业留住人才的对策[J].辽宁经济,2005.07 [6] 蔡宏图,郑华章. 激励机制是国有企业留住人才的突破点[J]. 现代企业,2006.09 [7] 姚峰.国有企业人才成长环境问题及其优化[J].北京经济管理干部学院院报,2007.03 [8] 白丁,王双英,朱吉闯.国企改制期人才流失原因分析及对策[J].东方企业文化,2007.02 【】 责任编辑：老A 浅析企业家素质及培养途径
摘要：经济全球化带来的机遇和挑战，让每个企业都要面对各种不同的竞争，而知识型员工是企业生存和发展的决定性因素，如何构建一套针对知识型员工的激励机制成为了企业人力资源管理的重点。本文对知识型员工的特点作简要分析，探讨如何建立知识型员工的激励机制，从而使知识型员工更好地服务企业，使企业和员工共同发展。 关键词：知识型员工 需求特征 激励机制 引言 经济全球化给世界各国同时带来了机遇和挑战，知识经济理论认为，知识投资较其他生产要素投入会产出更高的收益率，它能极大地促进生产方式、交通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性功能。[1]因此，知识型员工在企业的生存和发展过程中起着重要的作用。 1 知识型员工及其基本特点 1.1 知识型员工的概念 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名管理学家彼得 德鲁克提出的。具体而言，主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。知识型员工涉及到的领域均是企业的核心领域，组织中具有较高的地位，对企业的发展起着主导作用。而由二八法则可知，这20%的知识型员工创造了企业80%的财富。 1.2 知识型员工的特点 总结学者们研究的成果，知识型员工有以下特点： 1.2.1 雇佣关系上的复杂性 与传统员工相比，知识型员工最根本的特征就是拥有知识资本，是资本拥有者，企业知识资本的主要载体，形成企业核心竞争力的重要战略资源。从这一角度上看，知识型员工是企业的合作伙伴,双方通过合作，分别实现各自目标。而同时知识型员工又与传统型员工一样，享受企业的薪酬待遇，付出劳动，为企业服务，是企业的管理对象。 1.2.2 独立自主性强 知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性小。主要原因有：①知识型员工的生产工具是自身内在的知识，并非是传统员工外在的劳务工具；②知识型员工的工作内容具有一定的创造性和差异性，而并非是传统员工统一的工作内容；③知识型员工的工作结果具有不确定性，而传统型员工的工作结果多为可以预期；④知识型员工的知识、技能要求具有动态性和复杂性，而传统型员工对知识和技能的要求较为固定和简单。[4] 1.2.3 追求富有挑战性的工作以实现自我成就感 知识型员工与传统型员工相比，更注重自我价值的发现和提升，追求精神上的满足，达到自我实现，从而能够得到社会和其它人的承认和尊重。这就迫使他们不满足于被动地完成一般性的事务，而想去追求富有挑战性的工作，他们把困难看成是种乐趣、一种体现自我价值的形式。 1.2.4 流动性较为频繁 由于知识型员工的目标不仅仅只是完成日常的工作，他们期望不断地去突破自我、超越自我，以实现自己的人生价值。因此，他们希望不断地去适应新环境，不断地去寻找新困难，这也就让各种岗位成为了他们职业生涯中的 客栈 。 2 知识型员工的需求特征 2.1 硬件设施需求 2.1.1 基本的工作环境 知识型员工对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境、个性的工作场所和齐全的办公设备等等。由于该类员工特殊的工作内容，由于其工作内容的不固定性、工作思维的不固定性，甚至在某些领域需要一定的创造性。另一方面，知识型员工往往具有较高的个人素质和专业特长，有的甚至是企业中不可或缺的人物，因此，使他们觉得应该得到比其他人更为优越的条件。 2.1.2 薪酬待遇 由于知识型员工工作过程难以监控、工作结果的不确定性、工作成果难以衡量，因此很难设计出一个决定公平的薪酬回报标准。如果给知识型员工的薪酬待遇过高，则会引起其他传统型员工的不满，削弱他们的工作积极性，但如果给知识型员工的薪酬待遇过低，就会使该员工认为自身价值在企业中得不到实现，自尊心会受损，大多会另谋高就。 2.2 软件设施需求 2.2.1 自我发展和实现需求 由于知识型员工对大的需求是自我价值观的实现，强烈地期望得到社会的承认。因此该类员工希望自己的知识能够价值化，能够给企业带来一定的收入，在企业赚取利润的同时能够分享企业的价值成果，从而能够实现自我价值。 2.2.2 精神关怀需求 知识型员工的独立自主性强，在多数时候都是与组织保持着一定的距离，再加上该类员工在不断地需要面对各种富有挑战性的工作，经常会产生一种孤独感。因此，企业要真正爱护、关心、尊重和理解员工，体现对他们人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就感。 3 基于知识型员工需求特征构建的激励机制 3.1 外在激励 3.1.1 薪酬激励 笔者认为，在薪酬方面，可以推行股份制，像华为那样每年都进行股份的分割和派发。这样不但加强了员工对企业的归属感，使员工有种把企业当做是自己的企业的感觉，充分调动了他们的积极性，而且，这种富有弹性的薪酬机制也让员工深刻感觉到自身自身利益与企业利益直接联系，让员工更好地为企业服务。 3.1.2 隐性薪酬激励 由于知识型员工对工作的硬件设施要求较高，因此那些隐性的薪酬待遇也是可以解决职工薪酬的重要方面，除了发到员工手里的工资和福利外，工作环境、工作时间、公司配车也能促进员工更好的为企业服务。 3.2 内在激励 3.2.1 赋予他们富有挑战性的工作 知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望。首先，该类员工希望这种富有挑战性的工作以实现他们自身的价值，体现出自己的能力。其次，该员工认识到上级领导给予他们这种富有挑战性的工作本来就是对他们的一种信任，从而激发出他们的工作热情。管理者可以通过改善核心维度（比如才用 工作轮换 、 工作内容丰富化 、 弹性工作制 等）使工作具有意义和挑战性，从而对其产生激励作用。 3.2.2 给予他们充分的发展空间 企业应引导知识型员工将其个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中，推动企业前进，在企业发展中，促进个人进步，实现个人和企业双赢。[6]管理者要注重知识型员工的需求，为其提供充分施展才能的舞台，让他们感觉到自己并不是企业的一个 高级打工仔 ，而是企业的主人，自愿与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 3.2.3 构造以人为本的软环境 企业在重视知识型员工事业发展的同时，也应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境，注重人情味和感情的投入，给予员工家庭式的情感抚慰。同时，由于知识型员工在工作中常常是以团队的形式出现的，这种工作形式需要每个人员的配合和协助，而以人为本的企业环境无疑拉近了员工之间的距离，也让团队成员之间的默契得以提升，从而使效率大大增加。 【】 责任编辑：老A 危机环境下企业人力资本投资风险防范研究